創造卓越的員工體驗
人才是任何組織的最大資產。為了確保員工仍然是資產而不是負債，管理者必須相信這句格言的真理。
今天，組織比以往任何時候都更需要採取措施來促進員工的福祉。最近發生的事件和當前的宏觀經濟狀況正在創造一個可能被視為不穩定或不確定的環境。
面對這些逆風，為了推動組織向前發展，雇主需要專注於員工敬業度，以確保最優秀的人才不會尋求其他機會或離開企業。這項策略不僅服務於現有員工。它還將有助於吸引和招募最優秀的人才。
員工敬業度策略與組織績效之間有直接關聯。在規劃中投入時間和人力資源將促進健康的企業文化、員工績效和業務成果。
什麼是員工敬業度？
雇主必須主動確定可以提升員工價值主張的員工敬業度策略。無論是改善當前狀況或從頭開始，為組織設計最佳的員工敬業度策略都將帶來價值。
為什麼員工敬業度在工作場所至關重要
與自己的工作、團隊和整個組織建立有意義的聯繫對於員工在工作中取得成功是必要的。無論是新進員工、初級員工、部門副總裁或高階管理層成員，整個團隊都會從組織提高員工敬業度的努力中受益。
敬業的員工致力於幫助雇主實現其目標，積極決定做出貢獻並保持對組織的依戀。他們是富有成效的團隊成員，也與工作有著情感上的連結。
生產力和員工敬業度之間有直接關聯。蓋洛普研究表明，高度敬業的團隊比敬業度低的團隊生產力高出 21%。
在他們的研究中，高級工作場所協會 (AWA) 與循證管理中心 (CEBMa) 合作，確定了對知識工作者生產力影響最大的六個因素：
- 社會凝聚力
- 感知的分層支持
- 分享資訊
- 共同的願景、目標與宗旨
- 外在溝通
- 信任
如果組織的文化不能反映這些屬性，那麼生產力和參與度就有可能停滯不前。
這六個因素可以作為讓員工參與工作和組織的路線圖。當您設計符合這些元素的員工敬業度策略時，您可以激勵您的員工並改善您的業務成果。
員工敬業度和品牌忠誠度之間也有直接關聯。正如西蒙·斯內克（Simon Sinek）曾經說過的那樣，「除非員工首先喜歡一家公司，否則客戶永遠不會喜歡它」。多年來的研究，包括最近的研究，顯示了客戶滿意度和積極的員工體驗之間的關聯。
敬業的員工成為品牌大使，快速向客戶和潛在客戶宣傳您的產品和服務的優點。無論是第一印象還是眾多接觸點之一，關心您事業的員工都可以影響銷售以及您的淨推薦值。
根據Willis Towers Watson，員工敬業度高的公司的利潤是員工敬業度低的公司的兩倍
敬業的員工團隊的其他好處
人力資源解決方案供應商 Quantum Workplace 正在調查員工敬業度及其與業務成功的連結。它確定了組織可以實現的14 項優勢 從更好的員工體驗中獲益
- 提高工作場所的安全性
- 改善員工健康
- 員工更快樂
- 提高員工滿意度
- 更好的居家生活
- 減少缺勤
- 更高的保留率
- 提高員工忠誠度
- 更好的客戶服務
- 最好的品質
- 提高工作效率
- 銷售額增加
- 更高的獲利能力
- 股價上漲
大多數公司及其員工都會歡迎這些結果中的任何一個。這些結果證實，投資於提高員工敬業度有助於組織的整體福祉和財務健康。
員工敬業度和工作滿意度之間的區別
「員工敬業度」和「工作滿意度」這兩個術語通常同義使用。儘管兩者都很重要並且有助於留住員工，但區分兩者很有用，以確保您的員工敬業度策略能夠實現預期的結果。
工作滿意度可以定義為一個人在擔任特定角色時直接體驗到的滿足感。與參與不同，它以滿足為中心，參與與承諾以及個人與其工作和組織建立的情感聯繫相一致。
員工敬業度也與員工本身有關。致力於工作的員工必須有內在的興趣、積極性、熱情和投入性。這類團隊成員具有強烈的使命感，並將他們的貢獻與企業的成功連結起來。
滿意度的驅動因素包括薪資、認可、福利和工作與生活的平衡。雖然這些要素對大多數員工來說普遍重要，但員工敬業度的驅動因素包括鼓舞人心的領導力、職業發展、溝通以及健康和多元化的企業文化。敬業的員工可能會提高工作滿意度。
需要注意的趨勢
隨著全球、政治和環境動態的變化，員工敬業度趨勢不斷發展。
來自蓋洛普：
- 2021 年，這項承諾十多年來首次下降。
- 在美國，承諾率徘徊在 32% 左右。在全球範圍內，敬業的員工比例為 21%。
- 歐洲和北非地區 2022 年 11 月僱用的工人數量最低。
- 敬業度低的員工每年造成全球 7.8 兆美元的生產力損失，相當於全球國內生產毛額的 11%。
- 十分之八的員工表示，當目標和責任明確時，員工高度投入的可能性會提高 2.8 倍。
- 當員工在公司看到職涯發展和職涯晉昇機會時，他們的高度敬業度是其他員工的 2.5 倍。
- 當員工認為自己會被認可時，他們高度投入的可能性會增加 2.7 倍。
- 當員工認為工作場所有利於他們的健康和福祉時，他們高度投入的可能性會增加 3.5 倍。
行為指標
蓋洛普表示，「敬業度高的員工對自己的工作和工作場所充滿熱情。而敬業度低的員工則不滿意且不忠誠，因為他們的大部分工作場所需求都沒有得到滿足」。
積極離職的員工至少占美國勞動力的一半，他們激發了最近「默默辭職」的趨勢，這種辭職被定義為「只做工作所需的最低限度的工作，並且投入的時間、精力或熱情不超過工作所需的時間、精力或熱情」。是絕對必要的」。
要確定員工是否敬業，您需要查看他或她的行為傾向：
透過員工敬業度調查審核員工體驗
當雇主準備好設計和部署員工敬業度策略時，第一步就是掌握現有員工的脈動。您需要知道您的員工隊伍是否敬業，或是否面臨離職。
員工敬業度調查可以是評估當前敬業度狀態的有效方法。尋求並接受誠實的回饋可以幫助團隊成員感到受到重視，這是提高員工敬業度的第一步。
員工敬業度調查是數據驅動的，可以讓雇主更客觀地了解組織內正在發生的事情。儘管大多數公司最好提出一些標準問題，但您需要根據您的業務調整評估。雖然調查應該針對所有員工進行標準化，但結果可能會表明，對於員工敬業度來說，沒有一種放諸四海皆準的解決方案。
您可以透過年度員工敬業度調查進行審計，並使用民意調查來收集可能對員工產生更大影響的情緒，例如合併或收購、企業新融資或領導層變更。然後使用數據建立基準並確定趨勢。溝通和分享結果也很重要。
組織的領導者和人力資源團隊的成員需要共同努力設計員工敬業度調查，從而為企業產生最有用的信息。目的是獲取可用於吸引員工的資訊。您也可以使用專門設計員工敬業度調查的專業服務公司。
為了確保重點是獲得特定於敬業度的回饋，您需要設計調查以包含通常支持員工與組織敬業度的因素，包括：
- 職涯成長與發展
- 變更管理
- 溝通
- 經理效率
- 團隊動態
- 對領導力充滿信心
- 個人需求
- 賦權
- 未來前景
適合您組織的最佳員工敬業度策略
得益於審計結果，組織現在能夠制定員工敬業度行動計畫 。成功制定有效員工敬業度策略的公司有四個共同做法。它們以文化和價值觀為基礎，適應靈活的工作環境，全面對待員工並賦予經理權力。
另一組需要考慮的因素是員工生產力的屬性：社會凝聚力、來自層級的感知支持、資訊共享、外部溝通、信任以及是否存在清晰、共享的關係願景、目標和宗旨。使用這些支柱來指導您提高員工敬業度的努力將會讓您走得更遠。
一個有幫助的心態是將員工視為客戶。本公司熱衷於發現客戶的特徵、行為和購買習慣。客戶忠誠度對許多組織來說非常重要，它本身就是一項職能。如果您正在努力定義和改善客戶體驗，那麼為您的員工做同樣的事情可能會有好處。
免費電子書：設計以員工為中心的工作場所
為了創造吸引員工的最佳體驗，您需要問問自己，您的組織為他們提供的產品和服務如何滿足他們的需求。您可以使用員工敬業度調查的結果來了解什麼對他們有效，什麼對他們無效。
尋找您可以在對大多數員工重要的領域中抓住機會的指標，包括公司文化、福利、個人發展、職業發展、工作空間、遠端環境、內部溝通、公司核心價值、員工欣賞、工作與生活平衡以及辦公室福利。
特別關注最敬業的員工的反應可能會很有用，以獲得一些關於提高敬業度和快速獲勝的策略的想法。
為了確保將必要的時間和精力投入到提高員工敬業度上，請考慮創建一個跨職能和地理多元化的團隊來支持這些工作。員工敬業度委員會是一個強烈的信號，表明組織致力於吸引員工。它將員工敬業度置於公司文化的最前沿，並可以激勵員工發現新的貢獻方式。
鼓勵對員工敬業度感興趣的員工加入團隊，設計策略以在公司與員工之間建立積極的情感聯繫。員工敬業度委員會應包括副總裁或董事等高階主管以及初級員工。如果您在虛擬或混合環境中工作，請確保現場和遠端工作人員都參與其中。新員工也可以被納入其中，因為他們可以分享在企業其他部門已被證明有效的員工敬業度策略。
員工敬業度委員會將共同製定最適合組織的員工敬業度策略。它的作用還在於提供管理者提高員工敬業度的工具。
經理和有效的員工敬業度策略
在幾乎每個組織中，管理者都是變革的事實上的擁護者。當您想要推出新的員工敬業度策略時，您需要依靠直線經理來確保成功。
經理及其與直接下屬的關係是員工敬業度的關鍵驅動因素之一。 Udemy研究發現，受調查的員工中近一半因直線經理而離職，近三分之二的人認為他們的經理沒有接受過足夠的管理訓練。
人力資源必須投入時間和精力來為管理者的成功做好準備。在最近的一項研究</a >< span style="font-weight: 400;">，三分之二的管理人員表示，他們在擔任管理職位時沒有接受過任何訓練。 互動 發現69% 的管理者常常不願意與員工溝通。經理和員工之間的溝通對於成功至關重要，蓋洛普發現一致的溝通與更高的參與度相關。
為了支持員工敬業度，經理需要接受以下方面的培訓如何提供員工優質服務。他們必須對自己領導和支持他人的方式負責。
還需要注意的是，在疫情期間，管理層員工的敬業度（其中許多人首當其沖地受到了形勢的迅速變化）也表明他們自己的敬業度正在下降。這種趨勢可以透過有效的培訓和發展來扭轉。
管理者需要培養策略管理技能，使他們能夠成功。當團隊領導者能夠支持員工並專注於對他們來說最重要的事情時，他們就會變得充滿熱情並積極參與支援團隊。
對於人力資源經理來說，為員工提供有效的服務以提高敬業度，包括以下策略：
開放政策
這種做法讓員工感覺到他們的經理樂於接受問題、投訴、建議和挑戰。目的是鼓勵對員工關心的問題進行公開溝通、回饋和討論。成功的門戶開放政策可以產生心理安全感。
設定明確的期望和目標
讓員工的努力圍繞著一個目標進行調整，並賦予他們的工作意義。透過傳達他們的角色與組織願景和目標之間的聯繫，員工認識到他們的影響力超出了手頭上的任務。正如布琳·布朗（Brene Brown）曾經說過的那樣，「清晰就是友善」。
創造成長機會
為了表彰高績效，管理者可以委派職責，使團隊成員獲得新的經驗。透過提供培訓計劃、參加會議或參加指導計劃，為員工提供發展或完善技能和知識的機會。
認出
慶祝成就是員工體驗的重要組成部分。無論是達到里程碑還是在日常工作中取得成功，對成就表示讚賞都可以激發強勁、持續的績效。每個人對於如何獲得認可都有自己的偏好，因此了解認可員工個人的最佳方式非常重要。
定義職業流動性
鼓勵員工根據自己的興趣和職業目標在組織內從一個角色轉到另一個角色。提供職涯發展機會，幫助他們在職涯階梯上晉升，從一個部門到另一個部門，甚至降到責任較小的職位，可以提高員工的積極性和留任率。根據 LinkedIn 研究，94% 的員工表示，他們會在投資的公司工作更長時間在他們的職業發展中。
關心員工的個人生活
大多數成年人一生的三分之一時間都在工作中度過，工作以外發生的事情的影響也不容忽視。對自己所領導的員工表現出積極興趣的管理者表明，他們的身份受到重視，這對支持團隊成員的身心健康大有幫助。世界經濟論壇資助的一項全球研究表明，當員工相信雇主關心他們的福祉時，他們投入工作的可能性會增加八倍。
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衡量和維持員工工作敬業度的最佳水平
為您的組織管理正確的員工敬業度策略是一個持續的過程。為了確保您的努力持續激勵員工更敬業，您需要衡量員工敬業度策略的影響。
員工回饋將是衡量你的努力是否持續增加或減少的重要指標。為了補充年度員工敬業度調查，民意調查是追蹤全年趨勢和進展的絕佳選擇。
使用脈搏調查來追蹤您的員工淨推薦值 (eNPS)。 OfficeVibe 表示，「eNPS 是衡量組織忠誠度和自豪感的簡單方法。它衡量員工是否願意將您的組織推薦為良好的工作場所，以及他們是否對工作投入並充滿熱情」。 eNPS 源自於衡量客戶參與度的淨推薦值系統。
將人口統計資料應用於分析可能很有用。檢查有關在不同地點或遠端環境中工作的人員的數據可以揭示影響公司文化的機會。 eNPS 是一種極好的方法，可以確定遠距工作的員工是否與在辦公室工作的員工有不同的體驗，以及公司的核心價值是否與這些人群的核心價值一致。
應鼓勵經理分享員工的與人力資源相關的軼事回饋。知道他們的貢獻正在被傳承並可以影響積極的變化，可以幫助員工感到受到重視。這也顯示員工是公司文化的重要組成部分。
其他標準人力資源指標，例如員工留任率、員工流動率、缺勤率、培訓投資報酬率、員工推薦和員工績效評分，也可能值得考慮。良好的上升和下降趨勢可以作為員工敬業度策略成功的指標。
當正確的活動組合對員工和敬業度產生預期的影響時，工作就還沒有結束，因為您總會有新的團隊成員需要吸引、取悅和留住。
Emergenetics 與員工敬業度策略
當員工處於組織工作文化的中心時，我們相信可能性是無限的。當您了解員工喜歡如何思考和行為時，您就可以打造一個包容且鼓舞人心的工作場所，吸引、吸引和留住世界上最優秀的人才。
敬業度的基石是士氣、團隊合作和信任，它們共同提高生產力、績效和留任率。使用 Emer Genetics 使員工能夠了解自己的內在傾向以及同事的偏好。作者：慶祝認知多樣性並尊重員工的真實身份，組織為員工隊伍奠定了堅實的基礎。
公司可以與Emer Genetics 或我們的認證經銷商之一合作，獲取我們獨家的、科學有效的評估，該評估可衡量七個普遍適用的屬性。 /span>
Emergenics 檔案揭示了一個人的思維和行為偏好。透過了解 Emer Genetics 屬性，個人可以提高自我意識、情緒智商、生產力和個人效能。我們的計劃，包括我們的基本研討會、線上自學課程和最先進的行動應用程序，可以幫助您培養工作場所的歸屬感在工作場所。
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